Наставничество: чем отличается от менторства, тренерства и коучинга
17.07.2025
681
Время чтения: 15 минут
Обновлено: 20.07.2025
поделиться:
Что это? Наставничество — не просто передача знаний от опытного специалиста новичку. Каждый шаг наставника направлен на раскрытие потенциала ученика, его личностное и профессиональное развитие.
Что важно? Личный пример наставника — мощный инструмент обучения. Когда опытный специалист рассказывает о правильном подходе к работе и демонстрирует его на практике, эффект возрастает в разы.
Оно представляет собой форму передачи знаний и навыков, при которой более опытный сотрудник помогает новичку не только овладеть профессиональными технологиями, но и влиться в корпоративную среду. В отличие от традиционного обучения, такой подход строится на индивидуальном взаимодействии и рассчитан на длительный период.
По данным Harvard Business Review, компании, где наставничество внедрено системно, достигают прибыльности на 22 % выше, чем их конкуренты. Ведь подобная организация бизнеса формирует устойчивый механизм передачи внутренних знаний, ценностей и негласных практик.
by @freepik / Freepik
Наставничество играет ключевую роль по нескольким причинам. Во-первых, оно способствует профессиональному развитию. Благодаря поддержке специалиста новичок быстрее осваивается в коллективе, приобретает навыки и принимает решения. Во-вторых, наставничество влияет на личностный рост.
Мудрые советы и жизненный опыт гуру побуждают пересматривать устоявшиеся взгляды и стремиться к позитивным изменениям. Кроме того, наставники зачастую обладают обширной сетью деловых контактов, которые могут открыть карьерные или бизнес-возможности. И, наконец, регулярное взаимодействие с опытным человеком укрепляет уверенность в себе и облегчает преодоление сложностей.
Как результат — наставничество способствует формированию более профессиональных и самодостаточных людей, что положительно сказывается как на развитии и процветании самих компаний, так и на жизни работающих в них специалистов. Это не просто способ передачи знаний, а эффективный инструмент мотивации. Наставник получает признание своей экспертности, а его подопечный — индивидуальную поддержку и ускорение карьерного роста.
Как правило, наставниками становятся опытные, инициативные сотрудники, работающие в компании не первый год. В небольших фирмах эту роль иногда берет на себя руководитель отдела, но лучше, чтобы им был специалист с аналогичной должностью. Это создает более комфортную обстановку для новичка, позволяя открыто задавать любые вопросы, не чувствуя давления и страха осуждения.
Главная цель наставника — максимально упростить адаптацию подопечного и помочь ему как можно скорее начать выполнять рабочие задачи самостоятельно и без ошибок.
Чтобы это осуществить, он берет на себя несколько важных ролей. Во-первых, он вводит стажера в корпоративную среду, знакомит с целями компании и внутренними правилами. Также наставник помогает влиться в коллектив, представляет коллег и объясняет, к кому и с каким вопросом обращаться. Помимо этого, он знакомит подопечного с должностными обязанностями.
Все обучение проходит по заранее составленному плану. Например, в продажах сначала изучается ассортимент, затем — техники работы с возражениями. Если стажеру не хватает умений, наставник обучает его необходимым навыкам на практике: кассира — работе в 1С, а SMM-менеджера — запуску рекламы. Специалист также регулярно дает обратную связь: анализирует выполненные задания, указывает на ошибки и подсказывает, как улучшить результат. Кроме того, стажер всегда может задать любой вопрос — от рабочих до бытовых.
Отличительные особенности наставничества
Его нередко путают с коучингом или тренерством, хотя между этими подходами существуют значимые различия. Наставник делится личным профессиональным опытом. Он поддерживает подопечного на протяжении длительного времени.
В отличие от этого, коучинг ориентирован на достижение конкретных целей с помощью специальных техник и методик. А тренерство направлено на быстрое освоение определенных навыков и знаний. Здесь важен ограниченный срок. Наставник, в отличие от тренера, нередко становится не только профессиональным проводником, но и человеком, готовым поделиться жизненным опытом, помочь взглянуть шире на привычные вещи и развиваться всесторонне.
Понятия «менторство» и «наставничество» часто используются как синонимы, однако между ними также есть различия. Первое предполагает длительное партнерство между более опытным специалистом и его подопечным. Акцент делается на раскрытии потенциала, поиске ценностей и развитии как профессиональных, так и личностных качеств. Ментор вдохновляет, делится опытом, помогает разобраться в целях и приоритетах, но не дает четких указаний. Взаимодействие строится на таких понятиях как доверие и открытость.
Наставничество же отличается более четкой структурой. Оно нацелено на решение конкретных задач, развитие определенных компетенций и часто связано с профессиональной адаптацией или обучением на рабочем месте. Наставник дает рекомендации, контролирует выполнение задач. То есть он помогает подопечному освоиться в новой роли.
При этом функции ментора и наставника могут совмещаться в одном человеке, особенно если им выступает руководитель. Выбор подхода зависит от задач развития, корпоративной среды и индивидуальных особенностей участников взаимодействия.
Этапы наставничества
Оно включает три ключевых стадии, каждая из них направлена на решение конкретных задач.
Знакомство
На данном этапе важно четко разграничить зоны ответственности между руководителем и наставником. Поскольку первый взаимодействует со всем коллективом и не может уделять внимание каждому новичку, задачи начальной адаптации ложатся на второго. Именно наставник помогает подопечному освоиться в корпоративной культуре, познакомиться с внутренними процедурами и коллегами. Кроме того, он содействует преодолению стресса первых дней и мягкому вхождению в рабочую среду.
by @freepik / Freepik
Обучение
На этом этапе новички сталкиваются с различными вопросами, связанными с практической стороной работы — от внутреннего документооборота до взаимодействия с подразделениями. Наставник не обязан решать все вопросы лично, но должен выстроить процесс так, чтобы подопечный получал нужную информацию своевременно и без задержек. Продолжительность этого этапа зависит от сложности должности и индивидуальных особенностей стажера.
Контроль
Финальный этап наставничества фокусируется на том, насколько успешно новый сотрудник применяет приобретенные знания. Методы оценки могут различаться в зависимости от сферы деятельности. Например, в продажах прогресс отслеживают по плановым показателям, длительности звонков или коэффициенту оплат по выставленным счетам.
Однако наставничество — это оценка не только текущей эффективности, но и развития компетенций новичка. Если, например, стажер уже освоил работу в CRM, но испытывает трудности при оформлении документов, специалист подсказывает, на что нужно обратить внимание, и позже отслеживает прогресс по этой конкретной задаче.
Методы наставничества
В этой системе сегодня используется множество современных подходов. Они направлены на повышение эффективности обучения и развития сотрудников:
Один из самых распространенных форматов — индивидуальная (традиционная) модель наставничества. Специалист работает с подопечным один на один, передавая конкретные знания и опыт.
Супервизия представляет собой более структурированный подход, при котором осуществляется профессиональное сопровождение младшего коллеги.
Менторинг сосредоточен на развитии лидерского потенциала и преодолении карьерных трудностей. Делается это путем передачи жизненного и профессионального опыта.
Демонстрационный подход. При нем специалист активно участвует в решении задач вместе с подопечным.
Саморегулируемое наставничество. Это модель, где ученик сам выбирает куратора и формат взаимодействия.
Реверсивное наставничество. Это когда более опытный или узкоспециализированный сотрудник обучает коллег в смежных областях.
Командное наставничество. Оно предполагает, что с подопечным работает сразу несколько профессионалов, каждый — по своему направлению.
При групповом формате один наставник взаимодействует с некоторым количеством подопечных одновременно. Это способствует большему обмену опытом и возможности обучения сразу нескольких новичков.
Флеш-наставничество — гибкий вариант. При нем участники свободно выбирают партнера для краткосрочного взаимодействия.
Виртуальное наставничество проводится в онлайн-формате. Это позволяет работать с профессионалами вне зависимости от их местоположения.
Формальное наставничество включает четкую структуру, планы и систему оценки прогресса.
Партнерский подход строится на равноправии. Наставником становится коллега с чуть большим опытом.
Среди краткосрочных форматов выделяются скоростное наставничество. Встреча проводится один раз и включает концентрированную передачу ключевой информации.
Ситуационное наставничество, фокусирующееся на устранении конкретных проблем.
Ролевая игра — метод моделирования реальных ситуаций, позволяющий отработать навыки коммуникации и принятия решений.
Стили наставничества
Существует четыре основных подхода к обучению, каждый из которых можно адаптировать в зависимости от конкретной ситуации, характера подопечного и предпочтений специалиста.
by @wayhomestudio / Freepik
«Расскажи, покажи, сделай».
Это один из самых понятных методов. Наставник рассказывает новичку, какие задачи перед ним стоят. Затем показывает, как их решать. Новичок пробует выполнить задание самостоятельно, а наставник дает обратную связь.
Гуру и последователь.
Это подход, при котором начинающий полностью доверяется более опытному специалисту, наблюдает за ним и учится через подражание. Такой стиль помогает перенимать тонкости профессии. Однако у него есть минусы: подопечный играет пассивную роль, не получает регулярной обратной связи и может дольше идти к результатам.
Мастер и подмастерье.
Формат, где наставник вовлекает новичка в выполнение настоящих рабочих задач. Это помогает стажеру быстрее влиться в процесс, развивает мотивацию и чувство значимости. Однако важно, чтобы подопечный не стал слишком зависимым. В противном случае это может затормозить развитие самостоятельности.
Творческий тандем.
Здесь наставник и новичок работают вместе, обсуждают задачи на равных, делят ответственность за результат. Подопечный в данном случае является активным участником процесса.
Часто задаваемые вопросы о наставничестве
Кто может стать наставником?
Это обычно опытный сотрудник, хорошо разбирающийся в своей сфере и работе компании. Важно, чтобы он понимал, как функционирует вся организация, и мог понятно объяснять даже сложные нюансы деятельности.
Зачем сотруднику брать подопечного?
Наставничество способствует не только передаче опыта. Оно усиливает личный авторитет, помогает укрепить репутацию и закрепиться в роли эксперта.
Читайте также
Модели коучинга и способы их применения
Подробнее
Какие существуют формы наставничества?
Благодаря современным технологиям оно сейчас активно получает развитие в онлайн-среде. Кроме того, социальные сети становятся удобным каналом для регулярного общения и обмена опытом между сторонами процесса. Также все больше компаний внедряют корпоративные программы наставничества. Они направлены на развитие лидерского потенциала сотрудников.
Наставничество значительно упрощает адаптацию новичков к требованиям компании, помогая быстрее освоиться на рабочем месте. Оно особенно эффективно, когда в роли профессионала выступает уважаемый и опытный сотрудник, который понимает внутренние процессы и может объяснить, как легче влиться в деловой ритм.
