Модель Портера — Лоулера: секреты мотивации сотрудников
06.06.2025
681
Время чтения: 11 минут
Обновлено: 05.06.2025
поделиться:
О чем речь? Модель Портера — Лоулера — теория мотивации персонала. Она ставит акцент на важности вознаграждения за трудовые усилия и подчеркивает связь между усилиями сотрудников, их удовлетворенностью и результативностью работы.
Как использовать? Применяя эту модель, руководители могут лучше понимать, какие факторы мотивируют персонал и как улучшить продуктивность с помощью справедливого вознаграждения. Чем эффективнее сотрудник, тем быстрее он понимает, что его доход зависит от прилагаемых им усилий.
Модель Портера — Лоулера представляет собой уникальный подход к пониманию мотивации персонала и предлагает более сложную картину, чем просто прямую связь между удовлетворенностью сотрудников и их производительностью. В данном случае мотивация является независимым фактором, который напрямую влияет на результативность. А система поощрений и вознаграждений играет ключевую роль в ее формировании.
автор @freepik / Freepik
Модель мотивации, разработанная Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером в 1968 году, представляет собой сложную систему, опирающуюся на принципы теорий справедливости и ожиданий.
В модели Портера — Лоулера четко определены ключевые факторы: усилия, результаты, вознаграждение и удовлетворение, которые тесно связаны между собой. Они зависят друг от друга, успех в одном элементе напрямую влияет на другие.
Мотивационная модель Портера — Лоулера жестко связывает усилия работника с результатом его деятельности и полученным вознаграждением. Она говорит о том, что справедливая заработная плата за достигнутые результаты является ключевым фактором удовлетворения от работы.
Личные качества и роль сотрудника в компании напрямую влияют на конечный результат, который, в свою очередь, определяет размер зарплаты.
Исследователи выявили пять ключевых факторов, которые напрямую воздействуют на желание сотрудников повышать свою производительность. Согласно модели Портера — Лоулера к ним относятся:
Уровень прилагаемых усилий. Ощущение интенсивности и объема работы, вложенной в выполнение задач.
Восприятие. Важно, чтобы сотрудники видели прямую связь между своими усилиями и достигнутыми результатами.
Достижение желаемого итога. Оценивание эффективности выполненной работы и ее соответствия поставленным целям.
Адекватное вознаграждение. За высокие результаты труда сотрудники должны получать соответствующее поощрение.
Уровень удовлетворенности. Общее чувство удовлетворения от трудовой деятельности и условий ее осуществления.
Вознаграждение может быть как внутренним (например, чувство удовлетворения от работы), так и внешним (повышение по службе или денежная премия). Оно напрямую влияет на мотивацию сотрудника. Важно понимать, что ценность поощрения для конкретного человека и вера в возможность его получить определяют, насколько эффективно оно будет мотивировать к действию.
Элементы модели мотивации Портера — Лоулера
Модель мотивации, согласно теории Портера — Лоулера, опирается на ряд понятий:
Ценность вознаграждения — это осознание работником важности и значимости заработной платы для него.
Вероятность оплаты отражает уверенность сотрудника в том, что его усилия будут оценены по достоинству и приведут к соответствующему вознаграждению.
Затраченные усилия — это активность и вовлеченность работника в выполнение задач, уровень его стремления к достижению поставленных целей.
Роль сотрудника определяет его позицию в производственном процессе, сложность возложенных на него обязанностей и степень личной ответственности за их выполнение.
Уровень компетенций рабочего определяется его квалификацией, мастерством, профессиональными навыками, личными качествами и способностью добиваться поставленных целей. Он должен быть способен достигать результатов, чтобы получать соответствующее вознаграждение.
Результат работы сотрудника оценивается по срокам, объему и качеству выполненных задач.
Внутренняя мотивация, не поддающаяся материальной оценке: чувство собственного достоинства, превосходства, ценности для команды и общества.
Внешняя мотивация — это материальные блага: зарплата, продвижение по карьерной лестнице.
Ожидания работника включают в себя прогнозируемый уровень заработной платы и моральное удовлетворение от трудовой деятельности.
Удовлетворенность трудом напрямую зависит от соответствия полученных вознаграждений (материальных и нематериальных) первоначальным ожиданиям.
Читайте также
Как стать наставником и преуспеть в этом деле
Подробнее
Постулат модели мотивации по теории Портера — Лоулера: удовлетворение сотрудника напрямую зависит от успешного выполнения задач. При этом важно, чтобы вознаграждение за труд соответствовало, а лучше превосходило ожидания.
Взаимодействие элементов в модели Портера-Лоулера
Теория Портера — Лоулера описывает взаимосвязь различных факторов, влияющих на мотивацию сотрудников. Согласно этой модели:
Приложенные усилия напрямую влияют на достижение поставленных целей.
Каждый сотрудник оценивает результат своей работы и затраченные усилия через призму индивидуальных взглядов.
Достигнутый результат приводит к получению вознаграждения.
Рабочий оценивает справедливость вознаграждения в зависимости от того, насколько оно соответствует его ожиданиям.
Справедливая оплата труда способствует удовлетворенности сотрудника своей работой.
Работник понимает, что его труд ценится, и осознает прямую связь между его усилиями, результатами деятельности и вознаграждением.
Понимание взаимосвязи факторов напрямую влияет на объем усилий, которые сотрудник готов приложить при решении новых задач.
Принципы модели Портера — Лоулера
Модель мотивации Портера — Лоулера основана на ряде принципов, направленных на формирование действенной системы стимулирования персонала в организации:
автор @tapati2528 / Freepik
Принцип дифференциации. Каждая организация обязана самостоятельно разработать свою собственную систему мотивации сотрудников. Универсальных подходов не существует, так как всякая компания уникальна и должна учитывать свои специфические возможности.
Принцип адаптивности. Мотивационные стратегии должны быть способны динамично меняться в соответствии с эволюционирующими потребностями организации и внешними условиями. Необходимо проводить периодический анализ и корректировку правил мотивации, обеспечивая их соответствие современным требованиям.
Принцип концентрации ресурсов. Компании необходимо сосредоточить усилия на ключевых сотрудниках, играющих критическую роль в достижении стратегических целей. Их потребности и ожидания должны стать приоритетом, а ресурсы направляться на их полное удовлетворение.
Принцип устойчивости системы поощрений заключается в том, чтобы мотивировать сотрудников связывать свои долгосрочные профессиональные цели с интересами предприятия. Конечно, детали программы мотивации могут корректироваться, но основная ее часть должна оставаться неизменной. Постоянные радикальные перемены демотивируют сотрудников и подрывают их веру в стабильность.
Принцип коммуникации. Руководители обязаны ясно и прозрачно доносить до сотрудников цели и ожидаемые результаты мотивационных программ. Открытый диалог и обратная связь являются неотъемлемой частью этого процесса.
Эти принципы гарантируют создание действенной системы мотивации, направленной на достижение стратегических целей организации и удовлетворение потребностей каждого сотрудника.
Роль усилий в модели Портера — Лоулера
В модели Портера — Лоулера усилия напрямую зависят от того, насколько ценно для сотрудника вознаграждение и до какой степени он уверен в том, что сможет его получить. Человек тратит энергию, время и ресурсы, только когда верит в ценность результата и возможность его достижения. Усилия — это движущая сила, которая определяет мотивацию и эффективность работы.
автор @frimages / Freepik
Успех трудовой деятельности напрямую зависит от того, как рабочий трудится, каков он сам по себе и какую роль выполняет. Чем больше усилий прилагает сотрудник, тем выше вероятность достижения желаемого результата. Личность каждого человека уникальна, и это влияет на его мотивацию и способность добиваться поставленных целей.
Статус работника, обязанности и ответственность также занимают важное место, определяя степень его усилий и, как следствие, результат.
Вознаграждение, согласно этой модели мотивации, может быть как внутренним, так и внешним. Первое не менее важно, чем материальные блага, и включает чувство удовлетворения от работы, уверенности в себе и самоуважения.
К внешним стимулам модели Портера — Лоулера относятся зарплата, премия, повышение по карьерной лестнице, которые также играют существенную роль. Важно понимать, что ценность вознаграждения для каждого человека индивидуальна и напрямую влияет на его готовность прилагать усилия для его получения.
Роль результатов в модели Портера — Лоулера
Комплексная модель Портера — Лоулера предполагает, что человек прилагает усилия, исходя из индивидуальных качеств и понимания своей роли. Мотивация растет, когда он стремится к конкретным результатам и уверен, что за их достижение получит заслуженное вознаграждение.
Эффективность деятельности напрямую зависит от приложенных усилий. Чем больше стараний прилагает человек, тем выше вероятность достижения поставленных целей.
Важно отметить, что на конечный результат влияют не только усилия, но и индивидуальные качества работника, а также его роль на предприятии.
Читайте также
Создание личного бренда: повышаем профессиональную узнаваемость
Подробнее
Например, сотрудник, ориентированный на достижение результатов и активно вовлеченный в работу, как правило, демонстрирует более высокую мотивацию и добивается лучших результатов, чем тот, кто проявляет пассивность и недостаточный интерес к труду.
Внутренняя мотивация так же сильна, как и внешняя. Каждый ощущал это на собственном опыте: материальное вознаграждение ценно, но чувство удовлетворения от выполненной работы, осознание собственной значимости и пользы для других дарит настоящее вдохновение.
Роль вознаграждения в модели Портера — Лоулера
В данной теории вознаграждению отводится существенное место. Оно может быть как внутренним, так и внешним, и напрямую влияет на мотивацию человека. Первое, связанное с личным удовлетворением и самооценкой, проявляется в виде чувства уверенности, гордости за свою работу и ощущения ее значимости.
Премии, повышение заработной платы, продвижение по карьерной лестнице и иные осязаемые блага относятся ко второму типу, согласно модели мотивации Портера — Лоулера. Они напрямую зависят от ожидаемых или фактически полученных материальных стимулов. Данный вид мотивирующих факторов может быть обусловлен как личными достижениями и успехами, так и признанием заслуг со стороны начальства и коллег.
автор @The Yuri Arcurs Collection / Freepik
Модель однозначно показывает, что вознаграждение управляет мотивацией сотрудников. Оно напрямую определяет, как много усилий человек готов вложить в работу, каков будет результат его труда и насколько он будет доволен своей деятельностью.
Удовлетворение сотрудника в модели Портера — Лоулера
Удовлетворенность работника напрямую связана с эффективностью его труда.
Эта модель демонстрирует прямую зависимость между усилиями человека, достигнутыми результатами, справедливым вознаграждением и его удовлетворенностью. Когда сотрудник понимает, что его вклад ведет к успеху и поощряется, он испытывает удовлетворение от своей деятельности и готов продолжать трудиться для достижения поставленных целей.
Результативность сотрудника напрямую зависит от него самого. Согласно модели мотивации, основанной на теории Портера — Лоулера, успех в работе определяется не только старанием, но и личными качествами работника. Человек будет прилагать больше усилий, если он верит в свою способность добиться желаемого результата и ценит вознаграждение за него.
Но это далеко не все. Индивидуальные особенности и роль сотрудника в компании также играют важную роль в его успехе.
Начисление заработной платы в модели Портера — Лоулера
Модель Портера — Лоулера предусматривает гибкую и мотивирующую оплату труда, включающую три компонента:
Базовый — представляет собой фиксированную заработную плату, выплачиваемую сотруднику без учета его достижений.
Дополнительная часть — включает премии и бонусы, которые выплачиваются за достижение конкретных целей или демонстрацию выдающихся результатов.
Индивидуальный — напрямую зависит от личного вклада и эффективности работы каждого сотрудника.
Эта система оплаты труда мотивирует персонал к непрерывному профессиональному развитию и достижению выдающихся результатов. Она гарантирует справедливое вознаграждение, напрямую зависящее от усилий и вкладов каждого работника. Кроме того, позволяет поощрять сотрудников, демонстрирующих исключительную эффективность и высокие показатели, что, в свою очередь, содействует процветанию всей компании.
Премии и бонусы, начисляются за достижение определенных целей
Зависит от личного вклада и результативности сотрудника
Использование модели Портера — Лоулера в организации труда
Анализ модели мотивации Портера — Лоулера позволяет сделать ряд важных выводов:
Без необходимых навыков и способностей сотрудника даже сильная мотивация не приведет к успеху и не позволит достичь удовлетворения от решения поставленной задачи.
Мотивация сама по себе не гарантирует повышения производительности. Необходимо обеспечить работника нужными инструментами и ресурсами для выполнения задач. Также важен сам характер задания. Интересная и увлекательная работа принесет больше удовлетворения, чем рутинная и однообразная.
Самооценка сотрудника имеет существенное значение. Чем выше он оценивает свой вклад, тем большего вознаграждения ожидает.
Удовлетворение от работы напрямую зависит от реальных достижений. Чтобы мотивировать сотрудников, необходимо ставить ясные цели, контролировать их выполнение и справедливо вознаграждать за результаты.
Любое увеличение усилий должно приводить к пропорциональному росту вознаграждения. В противном случае сотрудники увидят, что дополнительный труд не окупается, и это перестанет их мотивировать.
Основное заключение исследования указывает на то, что удовлетворенность трудом является следствием высокой результативности, а не ее причиной.
В связи с этим компаниям, внедряющим модель Портера — Лоулера, необходимо пересмотреть кадровую политику. Привлечение мотивированных, но неквалифицированных сотрудников приведет к снижению эффективности работы. Для обеспечения роста и развития компании требуется привлечь специалистов с высоким уровнем профессиональных навыков. Поэтому необходимо разработать и внедрить более эффективные методы подбора персонала.
Часто задаваемые вопросы о модели Портера — Лоулера
Как понять, что модель Портера — Лоулера эффективна?
Степень результативности применения модели мотивации может быть измерена посредством анализа уровня удовлетворенности сотрудников, показателей производительности труда, текучести кадров, вовлеченности персонала в рабочие процессы.
Возможно ли внедрение модели мотивации Портера — Лоулера, если дисциплина персонала «хромает»?
Невозможно объективно оценить усилия и результаты, если сотрудники не обладают должным уровнем ответственности. Прежде чем внедрять модель, необходимо навести порядок во внутренних процессах и повысить дисциплину. Только после этого можно говорить о полном переходе к модели Портера — Лоулера.
Почему так сложно внедрить эту модель мотивации?
Модель мотивации Портера — Лоулера зависит от множества переменных: усилий сотрудников, их восприятия справедливости, ожиданий и результатов. Чтобы она работала, необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого работника, что делает процесс внедрения длительным и ресурсоемким.
автор @freepik / Freepik
Используя модель Портера — Лоулера, необходимо помнить, что все ее элементы взаимосвязаны и неразделимы. Вознаграждение, усилия, навыки, результат и удовлетворенность — переменные величины, однако сама она остается неизменной и является надежным инструментом для мотивации сотрудников. Успешные компании, опираясь на данную проверенную теорию, создают условия труда, способствующие максимальной отдаче от коллектива.
