Менторинг: виды, модели, отличие от коучинга

07.05.2024
647
Время чтения: 16 минут
Обновлено: 22.05.2024
Сохранить статью:
Менторинг

О чем речь? Менторинг – метод, помогающий раскрыть потенциал талантливых людей. Ментор выступает в качестве руководителя и наставника, когда возникает необходимость в развитии лидерского потенциала и скрытых способностей у человека. Менторинг позволяет менти приобрести новые знания, навыки и опыт, основанные на практической работе и советах профессионала.

На что обратить внимание? Менторинг полезен и для самого ментора. Работа с молодыми и талантливыми специалистами позволяет продолжать собственный профессиональный рост, укреплять лидерские навыки и получать новые идеи и знания.

В этой статье:
  1. Что такое менторинг простыми словами
  2. Разница между менторингом, наставничеством и коучингом
  3. Виды менторинга
  4. Модели менторинга
  5. Задачи менторинга в организации
  6. Ключевые принципы менторинга
  7. Пошаговое внедрение менторинга в компании
  8. Оценка эффективности менторинга
  9. Какие качества необходимы ментору и как им стать
  10. Типичные ошибки менторинга
  11. Часто задаваемые вопросы о менторинге

Что такое менторинг простыми словами

Менторинг очень схож с классическим наставничеством, на котором строится общение менти и ментора. При этом ментор может давать рекомендации, основываясь на собственном опыте, а также быть сторонним слушателем и наблюдателем. Менти по сути своей новичок, главной целью которого является освоение необходимых навыков и приемов, обучение новой технологии и совершенствование собственных умений. такой формат отношений имеется в виду, когда речь идет о менторстве.

Например, к ментору обращаются в случае, когда нужно привлечь инвесторов. Именно с его помощью, поддержкой менти составит детальный пошаговый план развития, основанный на цифрах, и, кроме этого, ментор может поделиться информацией о других инвесторах. Именно в бизнесе менторинг является важнейшим элементом развития.

Слово «ментор» происходит от английского mentor – наставник, а «менти» от английского mentee – «подопечный, ученик». Методику такого рода наставничества называют менторингом – mentoring или mentorship.

Новички в бизнесе попросту не осознают тех пробелов в знаниях, которые им необходимо заполнить. Ментор оценивает процесс со стороны, внедряя ученика в рабочий процесс, помогая ему посредством личного опыта. Эксперт никогда не будет давать пошаговую инструкцию, куда идти и что делать, но помогает создать такие условия, в которых менти сам сможет принять верное решение.

Что такое менторинг простыми словами

Менторы полезны не только для бизнеса. Они помогут разобраться и с внутрисемейными проблемами, избавиться от вредных привычек и привить новые, а также, например,запустить различные проекты и собрать команду; пособия и книги по менторингу тоже могут стать прекрасным способом для продвижения бизнеса.

Разница между менторингом, наставничеством и коучингом

На первый взгляд, эти три понятия имеют одинаковое значение – обучение и развитие. Однако на самом деле есть очень тонкие, но значимые отличия. При этом коучинг, наставничество и менторинг могут использоваться в одной организации независимо друг от друга.

Отличия менторинга и наставничества

Наставничество – это прежде всего поддержка на материальной базе. Опытный специалист обучает ученика, получая при этом бонусы к заработной плате или другое материальное поощрение. В каждой компании прописаны свои условия процесса наставничества, кроме того, этот процесс прописан и регламентирован в нормативных актах организации или в трудовом договоре специалиста-наставника.

Процесс менторинга по сути сугубо добровольный. Никого нельзя заставить делиться знаниями или и опытом. Довольно редко ментор получает материальное вознаграждение за свою деятельность. Чаще всего руководство компании поддерживает специалиста другими способами.

Отличия коучинга, менторинга и наставничества

В некоторой степени менторинг – это синергия процессов обучения и коучинга. Здесь главным секретом успеха являются качественные практическая и теоретическая базы. Ментор сначала вводит менти в курс дела, а затем на практике показывает, что и как работает.

Коучинг же в большей степени стимулирует к саморазвитию и самообучению. Здесь не так важна передача знаний и навыков. Коуч вместе с коучи проводит анализ его деятельности, дает развивающую обратную связь, рассматривает пути изменения и решения необходимых задач.. Через поиск ответов на индивидуальные вопросы коуча его клиент находит то самое верное решение

Коучинг может дополнять программу менторинга, однако нельзя заменить один процесс другим. Коуч помогает найти решение какой-либо проблемы, но при этом может не являться высококвалифицированным специалистом в той сфере в которой решается задача его клиента.

Смотрите наше видео: «Тренер, ментор и коуч — главные отличия профессий | К кому идти и с каким запросом?»

Виды менторинга

Американский Исследовательский университет в Сент-Луисе несколько лет назад выделил две классификации менторинга – роль наставника и методы подхода к работе.

Из них можно выделить следующие:

  • индивидуальный – пожалуй, самый популярный метод взаимодействия, при котором ментор и менти общаются друг с другом лично;
  • групповой метод – ментор обсуждает общие темы сразу с несколькими менти;
  • обучающий метод – ментор работает с менти по определенной поэтапной программе. Такой формат очень схож с форматом тренингов.

Дополнительно выделяют еще 4 вида:

  • Менторинг равных. Два специалиста примерно одного уровня делятся опытом друг с другом, обмениваясь новыми знаниями и навыками во время общения.
  • Внутренний менторинг. Более опытный партнер делится своими наработками со всей командой или с другими партнерами, и успехи всех участников процесса впрямую зависят от личных достижений каждого.
  • Менторинг высшего звена. В данном процессе руководитель негласно содействует и помогает своему преемнику. Нет никаких конкретных сроков, когда менти займет должность руководителя. При этом сам руководитель в роли ментора заинтересован в высококвалифицированных специалистах, которые со временем смогут принимать быстрые и грамотные решения в критических ситуациях.
  • Менторинг внешний. Организация приглашает в свой коллектив стороннего ментора, который на протяжении какого-то времени будет вникать в суть рабочих процессов. И затем приглашенный специалист начинает помогать как новичкам, так и опытным работникам. Такой вариант подходит далеко не для всех видов бизнеса.

Перечисленные разновидности предполагают длительный процесс интеграционного менторинга. В случае, когда проблему нужно решить быстро, выбирают метод ситуационного наставничества. Это своего рода мозговой штурм, в котором участвуют лица, заинтересованные в скорейшем решении проблемы.

Как пример, скоростной менторинг отлично работает в случаях, когда нужна однократная консультация по расширению связей внутри самой компании или для оценки психологической совместимости. В данном случае ментор, как правило, не принимает долговременного участия в жизни компании и новичков.

Какие роли менторов можно выделить?

  • Формальный. Ментор обучает нового специалиста вполне конкретным навыкам.
  • Естественный. Авторитетный специалист помогает новичку в ответ на его обращение за помощью.
  • Равноправный. Взаимная поддержка друг друга специалистов примерно одного уровня.
  • Ситуационный. Оказание помощи в конкретной ситуации для решения возникшей проблемы.
  • Кураторский. Непосредственный руководитель или специалист высшего звена оказывает поддержку новичкам на постоянной основе.

Модели менторинга

В нашей лексике менторинг часто переводят как «наставничество», тогда как в Европе и Америке эти понятия четко разделены.

Модель первая. Спонсорский менторинг как метод обучения; традиционное наставничество или патронаж.

Опытные специалисты обучают и помогают в процессе адаптации своим младшим коллегам, которые стараются копировать и повторять навыки профессионалов.

Здесь нет места спорам и компромиссам: в роли ментора чаще всего выступает руководитель, поэтому он дает четкие указания подчиненным, что и как делать. Именно посредством четко установленного порядка выполнения задач подчиненный получает необходимый опыт.

Модель вторая. Развивающее наставничество, или менторинг.

Ориентирован на специалистов, которые настроены на личный рост и хотят строить карьеру, невзирая на любые сложности. Здесь нет места приказам: оба участника процесса общаются на равных, помогая и поддерживая друг друга. Менти заинтересован в том, чтобы учиться самостоятельно находить правильные решения.

Сказать проще, менторинг подходит для решения конкретного круга задач. Его, как и психотерапию, коучинг и консультирование, можно отнести к клиентской практике. Существует распространенная модель спонсорского наставничества. Наставничество помогает новичку, у которого недостаточно знаний или совсем нет опыта, и поэтому он нуждается в поддержке. Наставник объясняет подопечному, как и что делать, при этом от ученика ожидается, что он будет четко выполнять все указания.

Модели менторинга

В отличие от патронажа менторинг второй модели учитывает все особенности развития талантов и запросов руководителя. В данном случае целью менторинга является помощь и содействие человеку в его личностном росте и развитии. Самостоятельность, креативность, генерирование собственных путей решения проблем – именно эти аспекты развивает современный менторинг. Такой формат подойдет людям с развитым критическим мышлением, стремящимся к партнерским отношениям и личностному росту. Не всякий руководитель готов стать участником традиционного менторинга. Здесь важна не столько постановка задач перед подчиненными, сколько умение искать способы их решения совместно.

Задачи менторинга в организациях

Эффективное обучение сотрудников

Как правило, развитие персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обучение новых специалистов. Человек получает конкретный опыт, который понадобится ему в рабочем процессе. Менторинг помогает людям нарабатывать полезные навыки, которые помогут им постоянно и всесторонне развиваться.

Улучшение отношений внутри коллектива

Менторинг способствует процессу коммуникации между сотрудниками. Во время совместного обучения и развития коллеги начинают лучше понимать друг друга, что значительно улучшает атмосферу в коллективе, а это, в свою очередь, положительно сказывается на результатах работы.

Получение новых навыков

Ментор раскрывает потенциал своего менти, выявляя его скрытые таланты и способности. Они могут не быть полезными на той должности, которую сотрудник занимает на текущий момент, однако помогут ему развиваться, продвигаясь вверх по карьерной лестнице. Кроме этого, менторинг помогает сотрудникам понять, какие краткосрочные и долгосрочные задачи поставлены перед организацией, в каком направлении развивается бизнес и какие цели стоят перед разными отделами внутри компании.

Репутация

Компания, которая постоянно инвестирует средства в развитие своих сотрудников, демонстрирует им свой интерес в долгосрочном развитии. Не вызывает никаких сомнений, что именно такие компании выглядят более надежными по сравнению со своими конкурентами. Такая стратегия, кроме всего прочего, поможет привлекать лучших специалистов со стороны.

Низкая текучесть кадров на предприятии

Здоровая обстановка внутри коллектива приводит к тому, что работники не хотят менять место работы. Дружный сплоченный коллектив, где каждый может положиться на своего коллегу, – обязательное условие успешного и эффективного развития компании.

Непрерывный рост производительности труда

Участники менторинга, как правило, более продуктивны на рабочих местах. Причина кроется в понимании не только того, что делает человек, но и для чего это нужно и какой полезный результат будет получен в результате проделанной работы.

Ключевые принципы менторинга

Процесс менторинга нацелен на достижение определенных целей. Это ненавязчивое и неформальное целеполагание со стороны ментора должно помочь менти уверенно держаться правильного пути в процессе роста и развития, и это особенно важно, когда речь идет о менторинге в сфере образования. Каждое общение ментора и менти всегда происходит в рамках того, какие поставлены конечные цели.

Ключевые принципы менторинга

  • Вовлеченность. Для достижения наилучших результатов все участники менторинга должны быть вовлечены в процесс максимально и с полной отдачей.
  • Уважение. Здоровые отношения между людьми не могут быть выстроены без взаимоуважения. Умение слышать друг друга, относиться с пониманием к переживаниям и сомнениям другого человека – основа эффективного менторинга.
  • Открытость к новым знаниям. Данный аспект также одинаково важен для всех участников процесса. По факту в процессе менторинга развивается не только менти, но и ментор. Он учится общению с новым человеком, начинает понимать особенности восприятия информации, оценивает степень вовлеченности в ходе обучения на разных его этапах.
  • Монетизация времени. Очень важно дать правильную финансовую оценку времени, которое будет потрачено на обучение. Менторинг не должен негативно влиять на рабочие процессы, когда ради получения новых знаний и навыков менти приходится пренебрегать своими основными обязанностями. Грамотное планирование и распределение времени позволяет не тормозить прогресс.
  • Доступность. С самого начала между ментором и менти должны быть оговорены и налажены все каналы связи: номера телефонов, мессенджеры, электронная почта. Это позволит определять, когда и в какое время участники процесса будут выходить на связь, сохраняя при этом рамки делового общения.
  • Конфиденциальность. Весь процесс менторинга не должен выходить за определенные заранее рамки. Этот момент оговаривается вначале.
  • Эффективность. Ментор должен искать и подбирать наиболее эффективные инструменты, которые смогут максимально быстро помочь менти достичь поставленных целей.
  • Добровольность. Нельзя построить продуктивный процесс менторинга против воли одного из участников. Обязательства, директивы и наставления могут очень сильно демотивировать как менти, так и ментора. Искреннее желание обеих сторон продолжать общение в рамках поставленных задач является обязательным условием эффективного менторинга.

Успех менторинга не может зависеть только от наставника или только от подопечного. Оба должны относиться друг к другу с уважением, пониманием и вниманием. Усилия должны быть направлены не только на профессиональный рост, но и на рост личностный. Именно поэтому принципы менторства построены на следующих моментах:

  • Сотрудничество друг с другом: менти и ментор должны стремиться к результату и быть инициативными.
  • Поддержка: менти не должен испытывать сомнения и страхи в процессе обучения, поэтому ментор должен уметь создать комфортную атмосферу взаимопонимания.
  • Отслеживание промежуточных результатов: движение вперед по четко заданной траектории, обозначенные промежуточные цели, оценка успехов – ментор внимателен и следит за всеми этапами процесса.
  • Взаимное уважение: и менти, и ментор должны уметь слушать и слышать собеседника и уважать личные границы друг друга.
  • Критика исключительно конструктивная и ситуативная: ментор не вмешивается в процесс без необходимости, он дает менти возможность думать над проблемой самостоятельно, оказывая необходимую поддержку по мере надобности.

При организации процесса менторинга важно учитывать специфику деятельности компании, ее корпоративную историю и культуру. Стиль общения, к примеру, в строительной компании бывает весьма жесткий и прямолинейный. Тогда как в сфере IT сотрудники общаются друг с другом очень деликатно и тактично, соблюдая личные границы друг друга. Ментор непременно должен учитывать этот момент в процессе коммуникации с менти.

Пошаговое внедрение менторинга в компании

Определите участников процесса

Очень важно правильно подобрать тандем ментора и менти. От обучающегося , как правило, требуется немного: неконфликтность, стремление к совершенствованию и понимание значимости предстоящего взаимодействия. А вот к выбору ментора придется приложить гораздо больше усилий. Он должен:

  • быть специалистом высокого класса;
  • проявлять искреннее желание и стремление быть ментором;
  • иметь высокий уровень самоорганизации и коммуникабельности;
  • располагать к доверию;
  • быть уважаемым в коллективе;
  • иметь стаж работы в организации.

В случае группового менторинга нужно четко представлять, какое количество менти ментор готов вести. Не каждый способен помогать одновременно большому количеству людей, но вполне может оказать действенную помощь паре новичков. И это должен быть выбор самого ментора.

Выберите формат работы

Теоретическая часть может быть преподнесена в формате видео, тогда как на этапе практических занятий менти нуждается в личном присутствии и поддержке. Следует заранее организовать командировки сотрудникам, если они находятся в различных офисах компании. Для этих целей необходимо своевременно сформировать бюджет.

Долгосрочное планирование менторинга

Необходимо всегда отталкиваться от поставленных задач. Если компания стремится избавиться от высокой текучки кадров и планирует подготовить специалистов высокого профиля, то есть смысл выбирать коллективные методы обучения. Ментор предоставит менти теоретическую часть, затем будет следить за четким соблюдением технологического процесса, ненавязчиво помогая и указывая на ошибки.

Важно учитывать структурные особенности компании. Для большой организации необходимо подобрать группу менторов, обладающих высоким уровнем знаний и квалификации. Это может привести к неконтролируемому росту расходов, поэтому важно своевременно организовать качественную дистанционную связь.

Контроль процесса менторинга в целом

Поскольку процесс менторства, как правило, достаточно продолжительный, важно получать от ментора краткие промежуточные отчеты, хотя бы в устной форме. В этом случае у вас как у заказчика будет возможность вносить своевременные коррективы и дополнения в систему мотивации, адаптации и обучения.

Оценка эффективности менторинга

Оценить результат работы ментора и менти не получится сразу. Специалист, прошедший менторинг, только спустя пару месяцев прочно вольется в коллектив и начнет работать с высокой отдачей. Минимальное количество погрешностей будет указывать на то, что работа прошла успешно. Нужно подобрать несколько важнейших критериев, по которым можно будет определить эффективность менторинга. Они должны быть понятными, затрагивать все аспекты рабочего процесса и взаимодействия сотрудника с коллегами.

Следует организовать ежеквартальный или ежемесячный подсчет результатов, которые помогут оценить, насколько хорошо система менторинга прижилась в коллективе. Тут важно учитывать любые изменения, положительные и отрицательные: лояльность клиентов, качество и производительность труда, имидж организации.

Если вы понимаете, что менторинг оказался недостаточно эффективным, следует выбрать другие методы наставничества. Вероятно, стоит выделить дополнительный бюджет для обучения тех, кто не справляется, или повысить уровень оплаты сотрудникам, которые являются наставниками.

Какие качества нужны ментору и как им стать

Hard-skills ментора – это опыт и навыки в конкретной сфере деятельности.

Soft-skills:

  • эмоциональный интеллект;
  • эмпатия;
  • способность выслушать;
  • умение общаться;
  • педагогические навыки.

Любой специалист, готовый делиться своими знаниями и опытом, может стать ментором.

В менторстве нет четких критериев профессионализма, как, например, в сфере дизайна. Здесь можно расти и развиваться за счет наращивания клиентской базы, или развития новых навыков, или за счет внедрения интересных методик.

На начальном этапе менторинг выглядит как обычное общение между профессионалами: человек предлагает свою помощь знакомым и коллегам, после чего к нему начинают обращаться профессионалы той же сферы со стороны. На следующем этапе идет поддержание собственного бренда посредством написания статей, ведения блога, участия в конференциях. Чтобы оставаться полезным и интересным, важно постоянно следить за трендами и изменениями, которые происходят в вашей профессии.

Типичные ошибки менторинга

  • Обычное наставничество

Ментор становится для менти обычным учителем, от которого ждут четких инструкций, что и как нужно делать. При этом ментор сам не ведет диалог с подопечным: он не ищет обратной связи, не интересуется мнением менти. Такой однобокий формат общения превращает менторинг в банальное наставничество.

  • Формализм

На данный момент в России менторинг пробуют внедрять только в крупных компаниях. Однако в них, как правило, слишком много формальностей и препон со стороны регламента. При таких условиях любая инициатива часто бывает наказуема. Слишком сложно следовать разного рода инструкциям и правилам, а потом еще и предоставлять множество отчетов для руководителей разного уровня.

Типичные ошибки менторинга

  • Непонимание и боязнь

Нет четкого понимания, для чего это нужно и смогут ли справиться ментор и менти. Оба участника не знают, как нужно правильно себя вести, как общаться, как определять конечные и промежуточные цели. Менти боится показаться глупым в глазах ментора, поэтому не задает важных вопросов.

  • Искажение и подмена понятий

Ментором ошибочно считает себя любой руководитель или специалист, который дает советы и рекомендации. Чтобы избежать таких ситуаций, в компании должны быть внедрены четкие критерии понятия менторинг, а также система оценки процесса на всех его этапах.

  • Разглашение информации в искаженном виде

Полученная от ментора информация начинает распространяться в коллективе через так называемое «сарафанное радио», и часто в искаженном виде. В российской реальности проблема очень распространенная. Такое явление необходимо пресекать сразу. И важно проговорить этот момент в самом начале, чтобы участники процесса четко осознавали последствия.

  • Манипуляция

Как правило, может происходить в коллективах, где люди привыкли доверять друг другу и где принято ценить каждого специалиста. Менторинг в этом случае может использоваться для достижения сугубо личных целей: менти подталкивает ментора в выгодном ему направлении с целью продвижения по карьерной лестнице. Или ментор посредством собственного авторитета и влияния воздействует на руководство компании для достижения собственных целей.

Для максимально высокой результативности важно стараться избегать озвученных ошибок, а для этого нужно четко придерживаться выбранной технологии и использовать метрики для оценки эффективности всех процессов.

Часто задаваемые вопросы о менторинге

В чем разница между учителем и ментором?

Ментор – авторитет, который помогает найти себя и направляет в процессе развития. Он не обучает по конкретной программе, но помогает определиться, например с карьерой и найти свой жизненный путь.

Какими умениями должен обладать ментор?

Ментор должен уметь планировать свою деятельность, ставить перед собой и подопечным актуальные цели. Менти должен доверять наставнику, он не должен бояться задавать вопросы и высказывать собственную точку зрения.

Кто может быть ментором?

Любой предприниматель или профессионал, который готов делиться своим опытом и знаниями, может пробовать себя в роли ментора. Человек, достигший определенных успехов, которому есть чем поделиться с новичком.

Сколько времени может занимать процесс менторинга?

График встреч и консультаций всегда выстраивается индивидуально, в зависимости от сферы деятельности и поставленных задач, однако, как правило, весь процесс занимает два-три месяца.

Что следует обсуждать с ментором?

Ментор – это профессионал, с которым можно обсудить бизнес-проект, посоветоваться, где и как искать свою аудиторию, как лучше продвигать свой бренд, как выстроить эффективную стратегию в выбранной отрасли.

Менторинг – очень интересный и перспективный путь развития специалистов, причем как для менти, так и для менторов. Именно общение с другими людьми, обмен опытом и знаниями помогают нам развиваться и самосовершенствоваться, становиться профессиональнее, успешнее, эффективнее – тогда каждый сможет найти для себя высокую цель.
Забрать подарок